В данной статье мы расскажем, что такое метод оценки персонала 360 градусов, как проходит процедура этой оценки, какую информацию по ее итогам получают эйчары и как в дальнейшем эти данные могут повлиять на оцениваемых сотрудников.
Вопреки своему названию, оценка 360 градусов – это вовсе не метод оценки персонала. По большому счету, это метод развития сотрудников. С помощью данного метода нельзя оценивать профпригодность или соответствие занимаемой должности, проводить аттестацию или принимать решения о кадровых перестановках или изменении оплаты труда. Для этого есть другие, более точные HR-инструменты. Но оценка 360 градусов хороша для обратной связи с сотрудниками. Правда, важно, чтобы каждый оцениваемый сотрудник эту связь воспринял, смог выявить свои сильные и слабые стороны, а также наметить путь повышения эффективности своей работы.
В чем суть оценки методом 360 градусов
Суть методики 360 градусов заключается в том, что посредством анкетного опроса рабочего окружения оцениваемого сотрудника (начальника, коллег, подчиненных) составляется рейтинг его соответствия списку необходимых на его рабочей должности компетенций. Также сотруднику дается возможность самому оценить себя по той же анкете. Просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций (подробнее о результатах оценки см. ниже). Иными словами, метод оценки 360 градусов - это коллективное мнение окружения сотрудника, причем с разных позиций относительно самого оцениваемого (выше или ниже в иерархии организации). Считается, что это мнение близко к реальности. Коллеги, подчиненные, руководитель регулярно видят оцениваемого в работе, поэтому могут проанализировать поведение на основе реальных деловых ситуаций.
На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику с рекомендациями по развитию. Обратная связь, мотивирующая на развитие, – это обязательная составляющая метода оценки 360 градусов.
Если к опросу присоединяются иные заинтересованные лица, с кем сотрудник постоянно контактирует по долгу службы (потребители, клиенты, поставщики, партнеры), то метод 360 трансформируется в методику 540 градусов. Если в оценке принимает участие окружение сотрудника только по рабочей вертикали или горизонтали, метод получает название 180 градусов. Но при некотором изменении названий, суть метода при этом сохраняется.
Как и большинство методов оценки персонала, метод оценки 360 градусов был заимствован бизнесом из военной среды. На Западе методику 360 градусов начали активно применять в 1990-е. А в начале 2000-х гг и российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег. Сейчас метод оценки 360 градусов входит в ТОП-5 самых популярных инструментов оценки в России. Другие названия метода, употребляемые на практике - многореспондентная обратная связь, круговая обратная связь, оценка коллегами.
Чем полезен метод оценки 360 градусов
Безусловно, данный метод позволяет выявить слабые места и «точки роста» для отдельных сотрудников и команды в целом. Также он позволяет оценить так называемые soft skills, то есть навыки взаимодействия с окружающими - коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др. Эффективен метод оценки 360 градусов оказывается и в ситуации, когда в компании нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно.
Приведем примеры работы метода оценки 360 градусов из HR-практики.
Как проходит оценка методом 360 градусов
Первое, что делают эйчары для проведения оценки методом 360 градусов - это составляют список компетенций, то есть качеств, которыми важно обладать оцениваемому сотруднику (важно с точки зрения поставленных целей и функционала сотрудника, в том числе планируемого в будущем). Пример компетенций: инициативность, интерес к работе, желание развиваться, командная работа и т. д.
Далее разрабатывается анкетный опросник, где каждая компетенция оценивается с помощью нескольких вопросов.
Вопросы в методе оценки 360 градусов представляют собой утверждения об оцениваемом человеке. Отвечающий помечает, насколько согласен с утверждением. При этом ему предлагаются готовые градации степени согласия.
Удобный пример градации:
□ Полностью не согласен
□ Скорее не согласен
□ Скорее согласен
□ Совершенно согласен
□ Не имею информации
Последний пункт используется, потому что оценивающий может не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у объекта оценки. Пункт "не имею информации" - единственный корректный ответ в таком случае.
Иллюстрация ниже демонстрирует, как выглядит такой опросник:
Для обеспечения объективности в оценке критично важных компетенций в анкете используются вопросы-дубли. Второй вопрос по сути дублирует первый, но сформулирован иначе. Например, «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».
Также, чтобы исключить ответы «на автомате» и заставить отвечающих вчитываться в вопрос и думать, используется действенный прием – «вопросы-перевертыши». Например, в некоторых случаях коллеге дается наивысшая оценка при выборе варианта "полностью не согласен", в других вопросах наивысшей оценкой будет вариант "совершенно согласен"". Похожий приём – в вопросах меняется порядок градаций.
Например, в первом утверждении градации будут:
□ Полностью не согласен
□ Скорее не согласен
□ Скорее согласен
□ Совершенно согласен
А в следующем -
□ Совершенно согласен
□ Скорее согласен
□ Скорее не согласен
□ Полностью не согласен
Главный принцип метода оценки 360 градусов - полная анонимность ответов. Даже сотрудник, отвечающий за опрос, не должен знать, кто именно дал конкретные ответы, дабы не провоцировать служебные конфликты, а также избежать неискренности ответов, "чтобы потом не мстили", "чтобы не портить отношения".
Чтобы обеспечить анонимность ответов, чаще всего используются следующие способы сбора анкет:
1) Система коробок ("почтовых ящиков"), в которую можно положить заполненный бумажный опросник.
2) Разовые email-ящики на mail.ru, Яндекс.Почте или gmail.com.
Этот способ в своё время придумала известный HR-эксперт Светлана Иванова (популярный лектор, HR-практик, автор бестселлеров для HR).
Сотрудники должны зарегистрировать почтовый ящик с именем, по которому их нельзя вычислить. С адреса этого ящика они высылают заполненные электронные опросники на email-адрес HR-специалиста, проводящего оценку 360. Похожий способ - заполнение опроса через гугл-форму (конечно, без сбора почтовых адресов заполняющих).
3) Автоматизированная онлайн-оценка через специализированные сервисы: HR-специалист загружает вопросы в систему или выбирает готовые вопросы из системы, соответствующие цели оценки, ссылки на опрос приходят на электронную почту опрашиваемым. Система гарантирует полную анонимность ответов.
Как интерпретируются результаты оценки методом 360 градусов
Сегодня чаще всего результаты оценки 360 градусов анализируются автоматически специальной программой и эйчарам предоставляется уже готовый отчет. В таком отчёте можно увидеть, например, возможности и слабые места сотрудника, которые он не осознаёт. Если оценка какой-то компетенции достигает высокого или низкого уровня, система выдаёт информацию о сильных сторонах и зонах развития сотрудника, а также рекомендации, какие задачи ему стоит поручать, а какие нет. Эта функция работает аналогично советам для руководителя в обычной индивидуальной оценке.
Если самооценка сотрудника в какой-либо компетенции ниже оценки коллег на 25% и больше, эта компетенция попадает в «скрытые возможности». Если самооценка сотрудника в какой-либо компетенции выше оценки коллег на 25% и больше, эта компетенция попадает в «слепую зону».
Если одна группа оценивает сотрудника существенно ниже, чем другие, система показывает, что есть проблемы в коммуникации, стоит обратить на это внимание. Например, если коллеги и руководитель оценили тестируемого примерно одинаково высоко, а подчинённые низко, значит, есть проблема в коммуникации между сотрудником и подчинёнными.
Если не менее половины респондентов в группе ответили на какие-то вопросы «не имею информации», вместо оценок будет стоять «не достоверно». Иногда важно понять, какие именно вопросы вызвали у сотрудников затруднение. Например, большинство коллег тестируемого выбрали «не имею информации» в графе «отслеживает каждый шаг подчинённых, считает, что без постоянного контроля не добиться добросовестного исполнения работы». Возможно, есть смысл наладить коммуникацию коллег в этой сфере для обмена управленческим опытом.
Конечно, в отличие от результатов тестов, результаты опроса 360 не всегда имеют однозначную интерпретацию и зависят от ряда факторов.
Сегодня явно ненадежные оценки автоматизированная система может вычленять, удалять из отчета и пересчитывать средний балл. Ненадежными считаются ответы, если:
- один из сотрудников на все вопросы выбрал вариант «не имею информации»; тогда напротив него будет стоять пометка «не достоверно»;
- оценка сотрудника сильно расходится с оценкой других, то есть намеренно искажена в лучшую или худшую сторону (например, средняя оценка компетенции 4,5, а сотрудник поставил по всем параметрам 1 балл).
Делаем выводы
Конечно, когда оценка методом 360 градусов проведена с нарушениями (например, не соблюдена необходимая анонимность), она порождает недоверие, гнев, конфликты и способна подорвать моральный дух команды. Но когда оценка методом 360 градусов проведена правильно, она позволяет оцениваемым сотрудникам улучшать свои навыки в тех областях, которые могут ограничивать карьерный рост или провоцировать конфликты внутри команды. Поэтому участие в данном виде оценки нужно воспринимать все-таки позитивно. Еще раз повторимся: оценка методом 360 градусов – это не способ оценки, а способ развития.